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加薪不是问题,问题是你贵在哪儿?

加薪营销学:你不光有要价值,还要有“价值感”。

 
  加薪营销学:你不光有要价值,还要有“价值感”。

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  什么是一个好的传播定位?

  之前在广告公司给做新员工业务培训,在解释什么是一个“好传播定位”时,我特别爱讲一个例子:

  有一家学校,专门针对大学或刚刚参与工作的女生进行形象气质、言谈举止、待人接物、琴棋书画等等才艺培训,因为收费昂贵,生意一直不好。

  校长觉得是自己的品牌不够高档,于是请了一个做广告的朋友,想让他出出点子,传递出“高贵”的气质。

  这位广告人很专业,花了一天的时间,邀请了几位学员做深度访谈。问题包括“为什么想学才艺”、“学习的收获”等等问题

  最后,广告人告诉校长,价格没问题,老师没问题,教的内容也没问题,“女子高雅才艺学习”这个品牌定位的“价值感”也没有问题, 关键在于这个品牌诉求缺乏价值支持——我为什么要花钱花精力学这些没有用的东西?

  广告人送给送给校长一个五个字的“传播定位”,不换教材,不换老师,三个月学员报名排长队。

  这五个神奇的字就是:嫁个有钱人。

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  价值与“价值感”

  在《你是一个“高配低价”的员工吗?》一文中,我讲到:

  “个人定位”在加薪中的第一个作用是“传播”,想要改变上司对你的定位,你必须找到他心目中“更具价值感”的工作是什么。

  这个问题,上一篇没有展开讲,留到这一篇专题讲。

  加薪意味着你更“贵”了,但“贵”从来都不是你的问题,只要你解决了下面的问题,“贵”就是老板他自己的问题。

  你真正要解决的问题是:你贵在哪儿

  巴黎老佛爷百货几万块的LV,买家不觉得贵,因为觉得值;皮具城厂商档口私藏的顶级A货,同款同材质甚至同一个厂出来,只卖一千多,你还要还价,因为你觉得没有“价值感”。

  LV的价格是由两大部分支持的:一部是“价值”,品牌、做工、材质,这部分顶多占了10%价格;另外90%的价格是为“价值感”买单:尊贵的购物体验、你在社交圈中的形象、奢侈品带来的享受……

  “价值”和“价值感”从来都是两件事,嫁个有钱人是价值,高雅艺术是价值感。

  前者考虑的是品质、稀缺性这些实实在在的东西;后者是精神性的、常常跟文化艺术、个人享受、社交品味联系在一起。

  这两者又密不可分,没有“价值感”的价值很难被他人感受,没有价值的“价值感”就是装逼。

  把自己定出一个“高薪”的定价也是同样的道理,价值是指你在某些方面符合公司的要求,“价值感”是指你配得上一个相对同龄人更高的薪水的那种特殊感觉。“价值”和“价值感”最好都要有。

  职场上很多人的“品牌形象”很好,强调自力更生,靠自己的努力、智商解决问题,这是价值;但是,完全靠自己,很多人就失去了塑造“价值感”的动力,然后把自己的薪资上升空间给限死了。

  也有些人的“价值感”很强,一身职场精英气质可以直接上电视剧,但缺乏价值的硬通货支持,时间长了,你就发现,Peter zhang其实就是隔壁村的张狗蛋。

每个人都对“价值”有自己的理解,但在“价值感”——“什么是贵的”这件事情上,看法基本一致,所以,下面先讲职场上影响一个人“价值感”的因素。

 
  每个人都对“价值”有自己的理解,但在“价值感”——“什么是贵的”这件事情上,看法基本一致,所以,下面先讲职场上影响一个人“价值感”的因素。

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  职场价值感,主要看气质

  如果我把职场比喻成“马拉松比赛”,大家应该没有意见吧,不过,不知道你是否注意过,马拉松一开始,为了争取一个好位置,很多人都有很多上不了台面的小动作,但因为人全部挤在一起,很少受到惩罚。

  更重要的是,大家都挤成一团的时候,你什么战术都用不上,只能跟着跑,只有过了这个阶段,队伍位开空档,才有足够有空间让你发挥能力。

  可以说,“新人阶段”是职场最缺乏公平的时期,一些具有“卓越气质”的员工,很容易早早地占据“价值感的有利地形”。

  我想了半天,才能决定用“卓越气质”这四个字。“卓越”通常是指才华和成就,但新人阶段谈不上这些——“主要看气质”。

  我总结“卓越气质”主要包括下面的几个因素:

  第一是名校背景和进入核心部门,这是硬通货,原理我在《为什么说跳槽加薪低于30%,等于在“降薪”?》和《哪些部门是职业生涯的好起点?》两文中分析过,更重要的是,给他们加薪,HR没有压力。

  第二类是逻辑能力强、口才好。

  很多人把逻辑和沟通当是一种职场能力,其实职场上只有两种能力,要么帮老板赚钱、要么帮上司省力,如果你的逻辑和沟通能力是出于这两个目的,当然属于才能的范畴。

  不过,职场上的大部分逻辑和沟通能力强的人(特别是资历较浅的员工),显然不属于上面的范畴。

  比如说,员工阐述自己对渠道管理的看法:

  “XXX(品牌)在渠道经营方面采用类直营模式,将门店的所有权和管理权区分。加盟商承担店铺的资金投资,品牌方承担所有门店经营环节的管理。这样有利于打通门店 EPR 系统,保证品牌方实时掌握终端零售数据,既能灵活监控渠道中库存的情况调整销售策略,又能利用这些销售数据为产品的开发提供指引。我认为,我们在渠道管理上也应该采用这种类直营的做法。”

  这段分析逻辑非常精彩,表达也很完美,但正因为太过注重 “教科书式的逻辑通畅”,就像看医书给自己治病一样,缺乏解决问题的价值。(具体原因,我在“逻辑能力提升”系列一头一尾的两篇文章《逻辑性差怎么办?4个“苏格拉底式提问”一定有帮助》和《为什么福尔摩斯推理的逻辑并不严谨?》中讲过。)

  但这些对于新人而言是无可厚非的,反而让管理者更聚集于他们的“潜力”,这就是一种价值感。

  当然,大部分管理者并不喜欢那些好高骛远的新人,你的观点最好更聚集于微观层面,别动不动就来个“企业大战略”。

  关键是逻辑通畅、金句迭出、观点犀利,还要在合适的场合出来,让上司倍儿有面子。

第三类“价值感”是社交能力。

 
  第三类“价值感”是社交能力。

  管理层常常会留心那些具有“管理者气质”的下属,以便日后自己晋升时,现在的位置有“自己人”去接替。

  管理者通常都具有强大的决断力,内心深处只相信自己的判断,但在外表上,作为团队的一员,又要会掩饰自己的竞争本能,所以,一个未来的管理者,首先流露出的,往往是他的社交能力。

  没有人喜欢听到指责,但在内心恼怒时,仍然保持理智,试图理解他人情绪背后的真正原因,既然要避免冲突,又能坚持做事原则,这会给你的上司明显的“价值感”。

  团队情绪不高时,虽然你不是管理者,但仍能用某种积极的情绪感染团队,这同样是“价值感”。

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