您当前的位置: > 理财 > 正文

聪明的员工为什么不愿“多干活多拿奖金”?

为什么公司福利“不患寡而患不均”?

1

这很合理,但不公平

以前在银行工作时,薪水中一大半是由各种各样的津贴组成的,这些补贴,同一级别工龄差不多的员工都一样,大家也没什么异议。但其中有一项“通讯费”,却闹出不小的风波。

矛盾的起因是手机开始普及,部分外勤员工的通信费大大超过只在办公室的内勤人员。行里就把外勤的“通讯费”提高了50%,然后内勤就有意见了,给上面写了“人民来信”。

其实,这些以各种名义发放的补贴,大家都心知肚明,就是收入的一部分——凭什么要给一部分人“加工资”啊?而且,大部分领导都是属于“外勤”,这就变成了干部给自己加工资。

最后,行里用了个变通的方法,给内勤加了同样数量的“服装费”——理由做办公室的,袖子容易磨破。这么一来,外勤加了通信费,内勤加了服装费,大家都扯平了。

仔细想想,“内勤”不满是可以理解的,但奇怪的是,外勤们对这种“煮熟的鸭子飞了”的事情,并没有什么抵触。

这个心理,我可以解释一下,因为我当时是这“外勤”中的一员。像这种摆在台面上的“不平等”的钱,拿了容易引起同事间的矛盾,反正也没多少,不如不要。

可你要觉得,大家都很讲公平,那也未必。外勤在外面跑,是有额外的好处的,绝对比“通信费”高。但这些都不会摆到明处,大家反而觉得,能有“外快”,这是人家的“本事”。

聪明的员工为什么不愿“多干活多拿奖金”?

摆在明面的利益要绝对公平,否则就有人得“红眼病”,而私下里的不公平却可以接受,一开始,我以为这是体制内企业的弊病,但后来,从外企到民企走了一圈,才发现,用“平均分配”的来定义公平,是一种普遍心理,跟体制无关。

比如工资奖金大家的差别大,所以公司要求员工严格保密,但各种福利没法保密,就不分职位大小、年资长短,绝对平均;

再比如KPI,因为结果相对透明,大部分公司都不会在KPI上拉太大的差距(除了销售提成类的职位),体现在考核的设计上,大部分的考核项都为让大家平均分钱,只有少数考核负责拉差距。

即便如此,事关公平,很多事仍然难以摆平。

一家私企,给员工发出差补贴,按工资比例发,结果工资低的人不干了,有个小姑娘说了一个理由把HR给问倒了:“出差补贴你倒是知道按工资比例,可迟到扣奖金为什么不分工资高低,人人50块一次?”

这就叫“不患寡而患不均”。

“平均主义大锅饭”是改革开放初期就大力批评的,但事实上,这是最基本的人性,是公平与效率之间的矛盾。这也其中是一个从“管理学”诞生之初就有的老问题。

让我们把视线转向一百年前美国的那场著名的“管理学试验”。

2

一个见了大头鬼的管理学实验

我在《管理学的第一位大师,他的理论决定了麦当劳应该烤多少个汉堡》里讲了“科学管理之父”泰勒的一系列著名的科学管理实验,总体上而言,是通过优化生产流程和改进劳动动作的方法来提高工作效率。

例如“铁块搬运”实验,泰勒从75名工人中挑了一个经验最丰富的工人做为测试者,让他尝试各种动作和流程改造,总结出成套的新生铁块搬运工作方法,使工人的工作量,在同样的疲劳度下,从12吨提升到了47吨。

泰勒之后,很多管理学家都希望都通“劳动实验”的方法,找到提高劳动效率的关键因素,“霍桑实验”就是其中规模最大的一次,但这个历时8年的“管理实验”最终却得到了一个“反科学管理”的结论。

“霍桑实验”最初是一个很简单的课题,实验假设“提高照明度可以减少工人疲劳,从而提高生产效率”。按照这个设想,工人们被分成两组,一组使用正常光,一组使用更亮的光。

果然,实验结果显示,随着亮度的增加,工人的产量也增加了!那赶紧写实验报告吧,还赶得上学校的评职称……且慢,为什么不拿到更多的证据呢?让我们把亮度反向调弱试试看吧。

聪明的员工为什么不愿“多干活多拿奖金”?

于是,改变管理学史的一幕出现了,随着亮度的减弱,工人们的产量……依然在上升?!啊,实验者有点不相信自己的眼睛,于是再调弱光线,可产量仍然不下降。一直调到只有烛光般微弱,实在是看不见了,产量才掉下来。

实验人员再仔细分析实验报告,又发现了一些不合常规的地方。前面说还有一个对照组,他们使用的是正常的光线,可他们自从进入实验后,产量也在上升!真是活见大头鬼了!

实验做了两年,实在是搞不下去,当时的学术界也没有染上改实验结果的恶习,眼看论文就要泡汤,管理学的大救星——心理学来帮助了。

有人向实验者引荐了哈佛大学心理学梅奥教授,他详细地了解了实验经过后,产生了一个大胆的想法,但是他没有透露,而是重新设计了一系列实验。这就是“霍桑实验”的第二阶段——“福利实验”阶段。

在实验中,梅奥教授设计了不同薪资支付方式,福利待遇的形式、弹性劳动时间等等,观察分析这些不同的“福利”对生产效率的影响,但结果却发现,不管怎么设计,生产效率永远都是上升的,换句话说,工资和福利都不能产生有效的激励。

实验又进行了两年,实验人员越来越不知道自己在干什么了,但梅奥教授心里却越来越亮堂,因为这个结果恰恰验证了他心里的想法。

于是实验在第四年进入了真相大白的第三、四阶段——“访谈实验”和“群体实验”。

聪明的员工为什么不愿“多干活多拿奖金”?

3

潜藏在工人中的“黑手”

在还没有加入实验时,梅奥教授就注意到了一个大多数人忽略的细节——这些工人在参与实验之前,都会被工头们叫去谈话,告之实验的意义。

今天我们都知道,这种暗示行为会破坏心理学实验的有效性,但当时的管理学还是工程师主导的“工程学”,人是被当成机器研究的,就像在显微镜下观察微生物一样,需要考虑微生物的感受吗?

可作为一个心理学教授,梅奥立刻意识到,工人很可能因此而产生荣誉感,而偏离正常的工作习惯。但梅奥教授并没有阻止这个行为,因为他敏锐地感到,这才是问题的关键所在,而他需要更多的证据和观察。

“福利实验”结束后,梅奥开始大规模访谈。

首先他证实了自己的判断,工人确实因为有幸参与实验而故意提高工作效率,但访谈的目的并不在于此。

梅奥在与工人的谈话中,要求工人提出对工厂管理的看法,还可倾诉个人生活问题,最后记录下每个工人每次谈话的长度。于是“霍桑实验”至此产生了第一个有意义的实验结果:

工人们“大倒苦水”的时间越长,他们接下来的工作效率越高。

聪明的员工为什么不愿“多干活多拿奖金”?

这个结果使梅奥教授团队信心大振,实验进行到最有颠覆意义的第四阶段——“群体实验”阶段。

相关文章

高清图集推荐

新闻排行